Mit der Einführung von HomeOffice oder hybridem Arbeiten/Arbeiten von überall, wird verstärkt auch über Leistungs- oder Zielvereinbarungen gesprochen. Diese werden vielfach kritisch gesehen. „Da werde ich doch total kontrolliert“ ist öfters zu hören.

Sehen wir es doch genau umgekehrt: Wer gute Leistung bringt und seine Ziele erfüllt, kann auf allseits akzeptierte und vereinbarte Ziele verweisen. So ist ein Arbeitnehmer nicht mehr subjektiven oder sogar ständig wechselnden Vorgaben seitens des Arbeitgebers hilflos ausgesetzt.

Auch der Arbeitgeber bekommt bessere und objektivere Beurteilungen eines Arbeitnehmers und kann die Leistung objektiver vergleichen und beurteilen.

 

Was genau ist eine Leistungs- oder Zielvereinbarung?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer treffen eine Vereinbarung zur Messbarkeit der Leistung des Arbeitnehmers. Bestimmte Ziele sollen innerhalb eines festgelegten Zeitraumes erreicht werden. Wichtig ist, dass nicht ein Ziel einfach vorgegeben wird (dann ist es keine Vereinbarung), sondern dass ein Gespräch oder Verhandlung über die Ausgestaltung und das oder die Ziele erfolgt. Nur wenn sich keine Seite „über den Tisch gezogen“ fühlt, die Ziele gerne ambitioniert, aber erreichbar formuliert sind, erzeugt dies Motivation und den Willen, diese Ziele auch zu erreichen.

 

Ziele müssen S.M.A.R.T. formuliert werden

Nebulöse Ziele wie „machen Sie mehr Umsatz“ sind nicht messbar und auch in der Beurteilung nicht einzuordnen. Ist 1% mehr Umsatz schon genug, sollen es 30% mehr sein oder gar 150% – hier gibt es keine klare Handhabe.

Hier kommt die sogenannte S.M.A.R.T.-Formel ins Spiel:

  • S für spezifisch
  • M für messbar
  • A für attraktiv (erreichbar)
  • R für realistisch
  • T für terminisiert (Zeitpunkt/-raum)

Ist ein Ziel S.M.A.R.T. formuliert, sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer das gleiche Verständnis haben.

Im Vertriebsbeispiel kann dies lauten: „Gewinnen Sie als Autoverkäufer 33 neue Kunden in einem Jahr, die Elektroautos mit einem Verkaufspreis von 20.000 Euro und mehr erwerben.“

 

Diese Zielvereinbarung ist S.M.A.R.T.:

  • S für spezifisch – es geht um den Verkauf von Elektroautos
  • M für messbar – 33 Neukunden sollen gewonnen werden
  • A für attraktiv (erreichbar) – 33 Verkäufe sind nicht einfach zu erreichen, aber machbar
  • R für realistisch – Da Elektroautos aktuell noch eher höherpreisig verkauft werden, ist das Ziell, 33 Verkäufe im Bereich über 20.000 Euro zu erreichen, realistisch
  • T für terminisiert (Zeitpunkt/-raum) – Der Zeitraum ist mit einem Jahr klar umrissen

 

Erfolgreiche Vorbereitung

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen gut vorbereitet in ein Gespräch gehen. Im Vorfeld sollte abgestimmt werden, welche Themenbereiche Teil einer Leistungs- oder Zielvereinbarung werden sollen. Dabei gibt es „harte“ Ziele, wie Umsatz, Marktanteil oder Stückzahlen und „weiche“ Ziele wie Kundenzufriedenheit oder Image.

Harte Ziele sind leicht zu messen, da meist umfangreiche Auswertungen und Statistiken vorliegen. Weiche Ziele müssen durch Hilfsdaten belegt werden, z.B. regelmäßige Umfragen zur Kundenzufriedenheit oder dem Image. So lassen sich auch solche Ziele messbar machen.

 

Zielerreichung – Über- oder Untererfüllung

Nicht nur die objektive Bewertung der Leistung ist ein Plus einer Leistungs- oder Zielvereinbarung. Auch ein hoher Motivationsfaktor ist die Zusicherung einer Prämie bei Ziel(über)erreichung.

Vielfach wird das Gehalt in einen fixen und einen variablen Anteil aufgesplittet oder es wird eine Prämie ausgelobt.

  • Erreichung oder Übererfüllung: Der Arbeitnehmer hat das vereinbarte Ziel erreicht oder sogar übertroffen. In unserem Beispiel hat er z.B. 45 anstatt 33 Elektroautos verkauft. Dann ist er ein neudeutsch „Performer“ oder sogar „Top-Performer“ und hat seine Leistung eindrucksvoll unter Beweis gestellt
  • Unter- oder Nichterfüllung: Der Arbeitnehmer hat das vereinbarte Ziel nicht erreicht. In unserem Beispiel hat er z.B. nur 24 anstatt 33 Elektroautos verkauft. Dann ist er ein neudeutsch „Under-Performer“ und hat seine Leistung nicht wie vereinbart erbracht. Hier ist allerdings zu prüfen, ob die Schuld bei ihm lag. Sind z.B. keine Elektroautos im gewünschten Umfang lieferbar, kann er sein Ziel nicht erreichen und die Nicht-Erreichung ist nicht von ihm zu verschulden.

Die Nichterfüllung von Zielen (auch gerade die durch den Arbeitnehmer selbst zu verantwortende Nicht-Erfüllung) hat zunächst keine unmittelbaren Konsequenzen. Wenn eine Prämie ausgelobt wurde, wird diese bei Nicht-Erfüllung natürlich nicht gezahlt. Längerfristig und bei wiederholter Nicht-Erreichung der Ziele stellt sich aber die Frage, ob dies der richtige Mitarbeiter auf der richtigen Stelle ist und ob ein Jobwechsel hier nicht sinnvoll wäre.

Die Erreichung von Zielen und vor allem die wiederholte Erreichung von Zielen hingegen bringt dem Mitarbeiter nicht nur Lob und Prämienzahlungen, sondern sicher auch Aufstiegschancen.

Fazit

Zudem ist es möglich, dass Leistungs- oder Zielvereinbarungen auch weitere Annehmlichkeiten mit sich bringen, wie z.B. erweiterte HomeOffice-Regeln oder die Möglichkeit hybrid zu arbeiten / arbeiten wann und wo man will.

Steht die Erreichung der Ziele im Mittelpunkt und nicht das „Absitzen“ von 40 Stunden im Büro, ist viel für die Mitarbeitermotivation, Kundenzufriedenheit und Produktivität getan!

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